Conseguir atraer, y retener, el talento tecnológico y digital es una de las grandes dificultades que enfrentan las empresas españolas. El ansiado ‘compromiso’ es un desafío más complejo para las pymes (99.8% del total de empresas en España, cerca del 75% de los empleos) y las startups, que no disponen de recursos económicos para atraer a los trabajadores que necesitan, aún más en las que su punto de partida no es la tecnología. Como señalan desde ESIC Business & Marketing School en uno de sus últimos informes, «el 55% de las pymes que han adoptado tecnologías digitales han experimentado un crecimiento en el empleo en los últimos tres años». Sin embargo, “alrededor del 45% de las pymes españolas han identificado la deficiencia de capacidades digitales como un obstáculo importante en el camino de la transformación digital. Las tecnologías digitales”.
En el caso de Cepyme, comenta: “Ya en 2022, un estudio sobrio déficit de talento de Randstad reconoce que el 55% de las empresas declaraban tener dificultades para encontrar los empleados que necesitan (un 52% de los empleados altamente calificados, un 53% de los empleados calificados y un 18% de los empleados menos calificados), con un 70% de las vacantes en pymes de menos de doscientostrabajadores”.
Robotización de procesos, simulación, blockchain, ciberseguridad… son sólo algunos de los cometidos a déarrollar “en un escenario (indican desde Cepyme) en el que hacen esfuerzos a nivel europeo, con el Año Europeo de las Competencias, y en el ámbito nacional con la nueva Ley Orgánica 3/2022 de Formación Profesional, que va a fomentar la formación dual, medidas que necesitan hacerse más tangibles para alcanzar a las pequeñas y medianas empresas».
En este sentido, el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo ha establecido, en su ‘Marco Estratégico en Política de Pyme 2030’, líneas de actuación como las de la mayor de las habilidades de gestión en las pequeñas y medianas empresas, con una mayor capacidad de atracción de talento y aumento de la empleabilidad de la población activa, con normas como la Ley de Reforma Educativa, el Plan Estratégico de Formación Profesional Dual y la reforma del Catálogo de Cualificaciones Profesionales.
Favorecer la formación continua o introducir métodos de simplificación administrativa en el entorno laboral forman parte de estas variables para atraer talento, y para consolidar un entorno que permita retenerlo. Una completa tarea para superar con constancia, tal y como se detalla en estudios como el ‘Harvard Business Review’, que señala como el 79% de las medianas empresas en Estados Unidos asegura que la atracción de perfiles especializados es difícil, incluso muy difícil.
En el ámbito administrativo, el documento indica también la necesidad de «agilizar los tiempos y abaratar los costos en la concesión de visados y autorizaciones de residente que solicitan las startups para contratar a empleados calificados extranjeros», además de simplificar los procesos de incorporación de estudiantes en prácticas en pymes. Todo un defio, en todo caso, en tiempos de competencia global y de un mercado laboral especialmente dinámico, comme señala el informe ‘Future of Jobs Report’ del Foro Económico Mundial: casi una cuarta parte de los puestos de trabajo (23%) cambiarán , de alguna forma, en los cinco próximos años. El mismo estudio apunta cómo más de la mitad de los jóvenes encuestados no aceptarían un trabajo que no les garantizaría la seguridad laboral, el 83% de los encuestados dio prioridad a la flexibilidad horaria y el 71% a la flexibilidad geográfica.
Fomentar el intercambio de trabajadores y directivos entre grandes empresas y pymes, o de expertos en I+D+I, entre el ámbito académico y las pymes, propiciar esquemas de incentivos para el talento y definir unas líneas claras en cuanto a conciliación de la vida personales, familiares y laborales son otras claves para afrontar este reto propio del siglo XXI.
Pedro Montarelo, CEO de Montarelo Recruiting Executive Search, consultora especializada en TI, apunta cómo «las pymes y, por lo tanto, las startups no tienen más remedio que ‘competir’ à través de la innovación en su sentido más amplio, con una disrupción a la hora de Offerer Models de Compensation Attracts”. multinacional en Madrid quería teletrabajar desde Dublin este verano para que sus hijos pudieran hacer una inmersión de inglés, pero no se lo permitieron… Cambió de compañía”. Tiempos, como señala el especialista, que permitan que las pymes y las startups huyan del ‘café para todos’ y puedan ser más flexibles en la conciliación que las grandes corporaciones.
Sobria la tierra, pablo de la cruz, CEO de Anzen Engineering, empresa que trabaja para las principales compañías aeroespaciales y de defensa en más de diez países (con presencia en Estados Unidos, Europa y Oriente Medio), señala cómo “el trabajo que llevamos a cabo es de una gran responsabilidad, al tratarse de tareas encaminadas a certificar que aeronaves, tanto tripuladas como no tripuladas, drones o vehículos eléctricos de despegue vertical (eVTOL), resulten seguras para el vuelo. Por ello, contar con el mejor talento tecnológico disponible en nuestra industria es una forma de asegurar que todos los procesos que llevamos a cabo van a responder a la máxima demanda de nuestros clientes”.
mucho entrenamiento
De la Cruz destaca, además, su modelo de formación y reciclaje profesional «para que nuestro equipo de ingeniería siempre tenga acceso a las últimas tecnologías para desarrollar su trabajo en las mejores condiciones y con una clara orientación al resultado. Nuestros ingenieros se utilizarán en ‘ Safety Project Leads al frente del desarrollo de proyectos punteros a nivel mundial en los que trabajaron, mientras que los más jóvenes trabajan como soporte”.
La formación se consolida, por lo tanto, como concepto clave, como subrayan desde Cepyme: «Ante una necesidad amplia, estructural, de profesionales, que va seguir produciendo en los próximos años y sin perjuicio de tratar de fomentar la captura de talento en el extranjero, el mayoracierto para las pequeñas y medianas empresas, es que el sistema de formación funciona de manera eficaz.
Otros ejemplos de TP-Link, probados o globales de dispositivos y accesorios de redes confiables. nelson qiao, TP-Link Country Manager para España y Portugal, firmante de la importancia de la formación, como es el caso del Programa de Formación y Certificado TP-Link Network Associate (TPNA) laboral mediante la formación completa en gestión y optimización de redes empresariales, cuya primera edición ha finalizado recientemente con altos niveles de participación”. El desarrollo continuo de la formación no sólo permite atraer talento, sino retenerlo (como se suele decir en la gestión de personas del siglo XXI, “fidelizarlo”).
En cuanto al ecosistema de emprendimiento Marina de Empresas, creado por Juan Roig, presidente de Mercadona (la aceleradora Lanzadera, la sociedad de inversión Angels y la escuela de negocios Edén), cuenta con ejemplos como Fresh People, especializada en gestión de personas y creación de equipos de impacto; Onklub, red global de talentos de élite o Happy Force, plataforma de «experiencia de empleo».
Identificación
Otro proyecto vinculado en Lanzadera es Zeleros, una empresa que busca líder el desarrollo de un nuevo método de transporte sostenible de alta velocidad en Europa, inspirado en Hyperloop. La misión de participar en toda una disrupción requiere, como señala Letizia Diez, responsable de la adquisición y retención de Talento de Zeleros, “apostar por la excelencia, por trabajar por el futuro, por la sostenibilidad. Quien aplica a nuevos puestos hay un compromiso con nuevos valores, y puede traer un fuerte impacto a los proyectos. Crecemos juntos”.
Definitiva, formación y flexibilidad son la suma perfecta para crear una identificación qu’allowa a las pequeñas empresas afrontar con garantías la misión (casi) imposible de atraer el talento tecnológico y digital que marca diferencias.
